Si è tenuta a Malta, il 3 e 4 febbraio, la conferenza finale del progetto Mind the gap, dedicata all’analisi e alla trasposizione della direttiva sulla trasparenza salariale. Michela Albarello della CGIL Piemonte, che ha partecipato ai lavori, ha redatto la sintesi che segue.

L’evento è servito a mettere in comune il percorso effettuato per analizzare i contenuti e le modalità di trasposizione della direttiva europea sulla trasparenza salariale.

Questa conferenza è stata l’ultimo step di un progetto durato due anni e che, come tutti i progetti internazionali, ha avuto la virtù di proporre problematiche comuni, di presentare esperienze diverse ed arrivare a soluzioni condivise. Una mappa di cammini che, partendo da diversi punti, tracciano una geografia sindacale con molti punti in comune.

I rappresentanti di Malta, della Polonia, Serbia, Romania, Bulgaria, Slovacchia, Montenegro, Macedonia e dell’Italia alla presenza di Aline Bruser della Confederazione Europea di Sindacati (CES) hanno condiviso le loro analisi sul proprio mercato del lavoro, messo in luce le criticità di genere soprattutto in riferimento al gap salariale e illustrato le strategie che ogni paese ha adottato per procedere alla trasposizione della direttiva.

I problemi sono comuni, cambiano i numeri, le grandezze, ma la precarietà, la segregazione professionale e la vulnerabilità lavorativa hanno volto di donna in ognuno di questi paesi.

Le donne occupano i posti di lavoro più precari e meno pagati, nonostante i livelli educativi, in generale, siano superiori a quelli degli uomini.

Riassumendo, in modo trasversale, possiamo identificare i punti comuni alle diverse situazioni.

La direttiva, come tutte le norme volte a proteggere dalle vulnerabilità del sistema, restituendo dignità e garantendo l’uguaglianza, è acclamata come necessaria. Soprattutto se analizzata nel contesto di un’Europa che non può permettersi doppie velocità in materia di diritti.

La sindacalizzazione è considerata essenziale per migliorare la situazione delle condizioni di lavoro nei differenti settori. Difatti è stato dimostrato con numeri chiari che laddove la contrattazione sia di casa, i benefici siano evidenti e diretti, diminuendo così il gap salariale.

È evidente anche come i comportamenti e le pratiche culturali, espressione della società patriarcale, influiscano molto sulle difficoltà per combattere la piaga della disparità salariale. La responsabilità della cura familiare è ancora troppo associata ai ruoli femminili e quindi alle frequenti e rovinose entrate e uscite dal mercato del lavoro delle donne che vedono condizionate le loro carriere professionali o anche solo negato un percorso retributivo continuo. I condizionamenti culturali, se non vengono cambiati con un adeguato uso di una buona pedagogia sociale e corretti da un adeguato corpus normativo, invisibilizzano e rendono difficilmente spiegabili le ragioni strutturali del gap salariale così come la necessità della sua correzione.

La soluzione ai comportamenti abusivi a danno delle donne (in tutto il ventaglio delle loro manifestazioni) sui posti di lavoro non può mai essere individuale, né si può delegare alla “vittima” di queste situazioni (dalle meno alle più gravi) la responsabilità di reagire o di porvi rimedio.

C’è una preoccupazione crescente, nonostante il consenso attorno alla direttiva, che consiste nella consapevolezza della differenza fra la teoria e la pratica. I paesi dovranno lavorare rigorosamente affinché la legge non rimanga stampata su un foglio ma cammini sulle proprie gambe migliorando concretamente la vita delle persone.

Nonostante una delle priorità che potrebbe influire nel successo applicativo della legge possa essere il cambio del paradigma culturale e sociale, si è voluto identificare la sanzione come mezzo necessario per aiutare a trasformare in realtà una teoria desiderata dai più ma osteggiata dai più forti. La parte imprenditoriale si oppone fortemente alla direttiva additando alla restrizione della flessibilità nella gestione del personale o agli oneri normativi la responsabilità di futuri apocalittici per le aziende.

Il divario retributivo e le sue nefaste conseguenze sono il vero onere sociale che pagano le donne portandosi dietro il divario salariale fino all’età pensionistica con seri rischi di ricadute in situazione di povertà.

Riassumendo in tre linee i punti comuni emersi dalle analisi dei partecipanti e persone esperte presenti a Malta possiamo dire che:

  1. i fattori culturali, derivati dalle imposizioni della società patriarcale, condizionano fortemente il mercato del lavoro e il suo necessario cambio verso una giustizia salariale e non solo,
  2. la sindacalizzazione è un fattore chiave per migliorare e garantire l’equità delle condizioni di lavoro,
  3. l’offensiva imprenditoriale contro la direttiva é molto forte. Questa opposizione risalta quindi la necessità e la bontà della direttiva sulla trasparenza salariale come strumento di giustizia sociale, soprattutto per le donne.

Per ultimo, è doveroso mettere in valore il fattore di maturità e coesione che deriva dall’opportunità di condivisione e costruzione collettiva offerta dai progetti internazionali alle organizzazioni partecipanti.

Essenziale anche per la stessa costruzione europea nel senso di costruzione di uno spazio comune non solo economico ma di valori consolidato dallo scambio di esperienze, dallo scoprire similitudini più che differenze e dalla capacità di dar risposte comuni.