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Mercoledì 24 giugno il Senato con l'apposizione della questione di fiducia ha definitamente approvato il decreto-legge 30 aprile 2026 n.62.
Si evidenzia che nel passaggio al Senato non sono state previste ulteriori audizioni, il testo è approdato in aula senza completare l'analisi e il voto sulle proposte emendative presentate.
Di seguito riportiamo un commento, redatto con il contributo delle Aree del Centro Confederale Cgil, sulle modifiche/integrazioni che sono intervenute rispetto al decreto originario.
Anche in relazione alle parti modificate si conferma il giudizio già espresso dalla nostra Organizzazione con nota della Segreteria Generale dello scorso 13 maggio 2026 e con la memoria depositata a seguito dell'audizione parlamentare integralmente richiamate.
Art. 4 bis (Limite di durata dei tirocini extracurriculari)
L'articolo 4-bis stabilisce che la durata massima dei tirocini extracurriculari non può eccedere i dodici mesi complessivi per ciascun gruppo di imprese. Tale norma integra la legge 30 dicembre 2021 n. 234 che si poneva l'obiettivo di prevenire l'uso distorto dello strumento del tirocinio per finalità di mera sostituzione di lavoro subordinato. La disposizione specifica che restano comunque fermi gli altri limiti di durata già previsti dalla legislazione vigente.
Il comma 4-bis può rappresentare il tentativo di un primo intervento limitativo ma insufficiente rispetto alle distorsioni strutturali che caratterizzano l’istituto. La norma del 2021, pur richiamando la finalità di prevenire la sostituzione di lavoro subordinato, non affronta in modo organico il problema: permane infatti una regolazione che agevola l’utilizzo strumentale dei tirocini come alternativa al rapporto di lavoro stabile. Si rende piuttosto necessaria una revisione complessiva della disciplina dei tirocini extracurriculari per riportarli al loro originario scopo di azione formativa e non occupazionale, attraverso una riduzione della durata massima, l’obbligo di un progetto formativo individuale dettagliato e preventivamente approvato, con obiettivi didattici misurabili, tutor interno ed esterno e verifica finale documentata, il divieto di utilizzo ripetuto e continuativo del tirocinante per attività ordinarie e produttive che costituiscano compiti tipici di lavoratori subordinati, limiti più stringenti per le aziende con divieto di attivare successivi tirocini per coprire esigenze di organico stabili, sanzioni effettive e dissuasive per gli utilizzi non genuini, inclusa la conversione del rapporto in lavoro subordinato con obblighi contributivi e retributivi retroattivi. Occorre dare piena attuazione agli obiettivi già individuati dal legislatore nel 2021, rafforzando i contenuti formativi dei percorsi, i sistemi di vigilanza e controllo, la qualità dei progetti formativi individuali e le sanzioni nei confronti degli utilizzi non genuini, al fine di ricondurre il tirocinio alla sua originaria finalità di orientamento, formazione e accompagnamento al lavoro.
Art. 5 (Modifiche all’articolo 14 del decreto-legge 31 dicembre 2025, n. 200)
L'articolo 5, con le modifiche apportate in fase di conversione, ha la funzione principale di coordinare le nuove misure con la normativa precedente, garantendo continuità agli incentivi. Nello specifico prevede:
• Ripristino degli incentivi precedenti (DL 60/2024): La modifica più significativa è l'introduzione del comma 1-bis, che stabilisce che gli articoli 22, 23 e 24 del decreto-legge n. 60 del 2024 (relativi a specifici bonus per giovani e donne) riacquistano efficacia nel testo vigente prima delle modifiche apportate a febbraio 2026.
• Clausola di salvaguardia per le assunzioni 2026: È stata inserita una specifica disposizione per fare salve le assunzioni effettuate nei primi quattro mesi del 2026. Per questi rapporti di lavoro continua a trovare applicazione la disciplina vigente prima dell'entrata in vigore del presente decreto, evitando penalizzazioni retroattive per le imprese.
• Semplificazione e abrogazioni tecniche: Il testo conferma l'abrogazione del comma 1-bis dell'articolo 14 del DL 200/2025 e la conseguente "pulizia" del comma 1-ter, eliminando i riferimenti normativi ormai superati dal nuovo impianto del decreto.
In sintesi, il nuovo articolo 5 agisce come un ponte normativo che permette la convivenza tra i nuovi incentivi e quelli già esistenti, proteggendo le assunzioni già effettuate all'inizio dell'anno.
L'articolo 5 svolge una funzione tecnica di coordinamento normativo, ma non risolve i problemi strutturali legati agli incentivi all'assunzione. È necessario sottolineare che l'effettivo utilizzo delle risorse stanziate è molto inferiore alle dotazioni previste e non è disponibile una valutazione indipendente e aggiornata sull'efficacia di questi bonus e sgravi contributivi nel generare occupazione stabile e di qualità o nel raggiungere persone realmente distanti dal mercato del lavoro.
Per queste ragioni la CGIL chiede:
• di sospendere l'estensione automatica dei bonus fino alla realizzazione di una valutazione indipendente sull'effetto addizionale delle misure e sui risultati in termini di qualità occupazionale (stabilità, trasformazioni a tempo indeterminato, retribuzioni);
• l'istituzione di monitoraggi trasparenti e periodici sull'assorbimento delle risorse e sugli esiti occupazionali, con accesso ai dati per le parti sociali e il Parlamento;
• il riallocamento prioritario delle risorse europee e nazionali verso politiche attive, formazione professionalizzante e servizi di inclusione (conciliazione, supporto territoriale) per rimuovere gli ostacoli che escludono dal lavoro i soggetti svantaggiati;
• l'introduzione di vincoli per evitare l'uso dei bonus come agevolazione ulteriore alla conferma di rapporti di lavoro già programmati, con condizioni che favoriscano assunzioni stabili e sanzioni in caso di abusi.Senza questi correttivi, il ripristino degli incentivi rischia di consumare risorse pubbliche nazionali e comunitarie senza produrre reale inclusione lavorativa né migliorare la qualità dell'occupazione
Art. 6 (Disposizioni urgenti per la conciliazione tra famiglia e lavoro)
L’articolo presenta alcune integrazioni inserite in fase di conversione:
• Introduzione del Comma 5-bis (Semplificazione Asili Nido): la norma stabilisce che, a decorrere dal 1° luglio 2026, gli enti locali devono comunicare all'INPS i codici fiscali e i dati identificativi delle strutture (pubbliche e private) abilitate ai servizi educativi per l'infanzia. L'obiettivo è semplificare il procedimento per il pagamento dei buoni asilo nido. In fase di prima applicazione, la comunicazione deve avvenire entro il 1° settembre 2026.
• Affinamento tecnico del Comma 5 (Ruolo dell'Agenzia ICE): Il testo è stato riformulato per specificare che le attività di promozione dell'Agenzia ICE devono essere individuate con provvedimenti adottati secondo l'ordinamento dell'Agenzia stessa, utilizzando le risorse umane e strumentali già disponibili a legislazione vigente.
• Specifiche sulle certificazioni: Il nuovo testo chiarisce meglio il riferimento normativo alle certificazioni di parità di genere richiamando esplicitamente il decreto legislativo 27 novembre 2025, n. 184.
In sintesi, mentre l'impianto dell'esonero contributivo è rimasto invariato, il "nuovo" articolo 6 ha ampliato il suo raggio d'azione includendo una misura di semplificazione amministrativa per il bonus nidi a carico dei comuni e dell'INPS.
La CGIL giudica l’articolo 6 parziale e inadeguato. Il ricorso a esoneri contributivi per le imprese sostituisce investimenti strutturali nei servizi pubblici per la cura (asili nido, assistenza) e trasferisce risorse alle aziende invece che rafforzare l’offerta pubblica. Il testo mantiene un approccio “familistico” invece di adottare il principio europeo di bilanciamento vita-lavoro. La semplificazione per il buono nido è utile ma non affronta la carenza di una strategia sistemica né di nuovi stanziamenti. Le risorse indicate sono un riutilizzo di precedenti stanziamenti. In sintesi, l’articolo privilegia bonus temporanei rispetto a politiche pubbliche strutturali. I benefici sono riconosciuti in funzione del possesso di certificazioni aziendali standardizzate, senza che il procedimento di accesso alla misura preveda forme di coinvolgimento delle organizzazioni sindacali né momenti strutturati di valutazione dell’impatto e dell’efficacia delle misure adottate, anche in termini di eventuali effetti distorsivi.
Art. 6 bis (Tutor per la sostenibilità economica)
La disposizione istituisce, nell’ambito dei programmi operativi nazionali o regionali cofinanziati dai fondi strutturali europei 2021–2027, la figura del Tutor come strumento di assistenza intensiva rivolto a lavoratori fragili e a persone coinvolte in percorsi di transizione occupazionale. Il Tutor ha il compito di accompagnare e orientare i beneficiari nella riorganizzazione della sostenibilità economica dopo la perdita o la riduzione del reddito, valutando obbligazioni economiche, finanziarie e abitative, supportandoli nei rapporti con istituti di credito, amministrazioni pubbliche, agenti della riscossione e altri soggetti terzi, e agevolando la rinegoziazione di debiti e l’accesso agli strumenti di sostegno previsti dalla normativa. L’intervento è prioritariamente rivolto a lavoratori over 50, a chi si trova in condizioni di fragilità occupazionale e a chi presenta difficoltà di reinserimento lavorativo, e la sua attuazione è vincolata alle procedure e ai criteri di ammissibilità stabiliti dalla programmazione territoriale dei fondi europei.
L’intento di fornire sostegno mirato ai lavoratori fragili tramite la figura del Tutor è positivo, si esprimono però forti riserve sulle formulazioni adottate e sulla realizzabilità della previsione normativa. A ridosso della chiusura della programmazione 2021-2027 la norma resta generica: mancano criteri di selezione, modalità di integrazione con i Centri per l’Impiego e il Piano GOL, definizioni chiare dei ruoli e delle responsabilità operative, nonché garanzie sul protagonismo e sul consenso della persona assistita. Senza questi elementi il rischio è di creare interventi frammentari, poco efficaci e difficili da rendicontare nell’ambito dei vincoli dei fondi. Tutte le politiche attive devono essere orientate alla qualità della presa in carico e alla personalizzazione degli interventi: valutazione diagnostica dei bisogni, piani individuali integrati collegati a percorsi formativi e di ricollocazione, interventi di sostegno economico temporaneo e supporto alla conciliazione, con responsabilità chiare e tempi definiti, nell’ambito di reti territoriali consolidate, con ruoli e flussi informativi formalizzati, pieno coinvolgimento delle parti sociali e dei rappresentanti dei lavoratori, e criteri di rendicontazione e controllo compatibili con i vincoli dei fondi europei prima della sua estensione su scala nazionale.
Articolo 6-ter. (Lavoro per le persone in condizioni di disabilità)
All’articolo 8 della legge 12 marzo 1999, n. 68, dopo il comma 5 è stato aggiunto il seguente comma:
«5-bis. I lavoratori con disabilità mantengono la posizione in graduatoria acquisita all’atto dell’inserimento nell’azienda anche quando sono assunti con contratto di apprendistato o con contratto di lavoro a tempo determinato, fino alla trasformazione del rapporto o alla stipulazione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato».
L’articolo 6-ter introduce il principio secondo cui una lavoratrice o un lavoratore con disabilità, assunto con contratto di lavoro a tempo determinato o di apprendistato, non perde la propria posizione acquisita nella graduatoria del Centro per l’impiego fino all’eventuale trasformazione del rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato.
La normativa vigente, invece, prevede una disciplina diversa. In particolare, l’articolo 8, comma 5, della Legge n. 68/1999 stabilisce il mantenimento dell’iscrizione nelle graduatorie esclusivamente nei casi di licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo.
È indubbio che, nella pratica, molte persone con disabilità rinuncino a opportunità di lavoro a tempo determinato per il timore di perdere la propria posizione in graduatoria, nella prospettiva di accedere a un’occupazione più stabile e dignitosa. Tuttavia, la modifica proposta rischia di produrre effetti ambivalenti. Se da un lato può favorire una maggiore partecipazione al mercato del lavoro, dall’altro potrebbe incentivare il ricorso, da parte delle imprese, a forme contrattuali precarie e meno tutelanti.
I dati più recenti del Ministero del Lavoro evidenziano, infatti, un incremento dei contratti a tempo determinato nel 2023, sia in termini assoluti (+3.369 rapporti), sia in termini percentuali, con un’incidenza passata dal 56,3% al 58,2%. Per questa ragione, un intervento normativo di tale natura dovrebbe essere accompagnato da misure volte a incentivare maggiormente le assunzioni dirette a tempo indeterminato, contrastando il fenomeno della precarietà. In questa direzione, sarebbe necessaria una modulazione degli incentivi, previsti dall’articoli 13 e 14 della Legge 68/99, che premi progressivamente le imprese che stabilizzano i rapporti di lavoro.
Riteniamo, pertanto, non condivisibile qualsiasi intervento che, direttamente o indirettamente, favorisca il ricorso a forme di lavoro precarie o riduca gli strumenti di garanzia finalizzati a promuovere occupazione stabile e di qualità. Il tema dell’inserimento lavorativo delle persone con disabilità continua a rappresentare una delle principali criticità del mercato del lavoro italiano e richiede politiche orientate a una reale inclusione lavorativa, fondata su occupazione stabile, dignitosa e adeguatamente retribuita.
Occorre contrastare la tendenza che ancora oggi vede molte lavoratrici e molti lavoratori con disabilità concentrati nelle mansioni meno qualificate, meno remunerate e caratterizzate da maggiore precarietà contrattuale. Allo stesso tempo, è necessario rafforzare gli strumenti che favoriscono l’adempimento degli obblighi occupazionali da parte delle imprese, evitando che il ricorso agli esoneri o il semplice pagamento delle sanzioni si trasformino in alternative all’assunzione delle persone con disabilità.
Articolo 7 comma 4-bis (Trattamento economico complessivo)
Il comma aggiuntivo ha definito la composizione del trattamento economico complessivo prevedendo che sia costituito da: “tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite definite dai contratti collettivi nazionali sottoscritti dai soggetti comparativamente più rappresentativi, comprese le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative, nonché delle prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e dagli eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico, definiti dagli stessi contratti collettivi. Sono in ogni caso escluse le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori”.
La disposizione non è condivisibile poiché sottrae alle parti sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative il compito di definire la composizione del trattamento economico complessivo.
Introduce una inammissibile definizione legislativa che mette sullo stesso piano e rende equivalenti la retribuzione e il welfare contrattuale.
L’affermazione secondo cui il welfare contrattuale spetta alla generalità dei dipendenti non risolve il problema sostanziale: tali prestazioni, infatti, non vengono erogate automaticamente come la tredicesima mensilità o altre indennità collegate all’organizzazione del lavoro o alle mansioni svolte, ma sono fruite soltanto a seguito di una richiesta individuale.
Il welfare contrattuale costituisce pertanto un costo sostenuto dalle imprese, ma non può essere assimilato a una componente retributiva universalmente percepita. L’inserimento del termine “prestazione” non appare sufficiente a chiarire tale distinzione e rischia, al contrario, di aprire la strada anche a equiparazioni con contratti collettivi non sottoscritti dalle organizzazioni maggiormente rappresentative. Tali contratti potrebbero infatti raggiungere artificialmente il valore del trattamento economico complessivo sommando alla retribuzione base voci considerate economiche ma che non vengono concretamente percepite dalla totalità dei lavoratori.
Articolo 7-bis (Disciplina della contrattazione collettiva di prossimità)
L’intervento legislativo riattualizza – nei fatti – la normativa relativa ai contratti di prossimità che agiscono in deroga alle previsioni normative dei contratti collettivi nazionali e delle leggi.
Si introduce la previsione del deposito dei contratti presso il Ministero del Lavoro e presso il CNEL.
Per le imprese che occupano fino a quindici dipendenti laddove le specifiche intese prevedano trattamenti “peggiorativi” (letterale, nel testo del decreto) queste sono sottoscritte presso l’Ispettorato del Lavoro competente per territorio.
Qualora siano previsti trattamenti peggiorativi l’impresa informa i lavoratori interessati entro tre giorni dalla sottoscrizione dell’intesa con comunicazione scritta anche a mezzo di posta elettronica o attraverso le modalità previste dalle procedure aziendali.
Per la CGIL resta ferma la valutazione secondo cui l’articolo 8 del decreto-legge n. 138/2011 deve essere abrogato.
Le modifiche introdotte, che prevedono – per le imprese che occupano fino ai quindici dipendenti - la sottoscrizione degli accordi con trattamenti peggiorativi presso l’Ispettorato territoriale del lavoro, la comunicazione ai dipendenti nelle imprese con meno di quindici addetti e il deposito presso il Ministero del Lavoro e il CNEL ai fini della tracciabilità, non sono certo la risposta alla criticità della norma che ha un carattere di destrutturazione delle previsioni universali dei contratti collettivi e delle leggi.
Tali previsioni confermano e danno sostanziale efficacia alla possibilità attraverso le specifiche intese di prevedere deroghe e trattamenti peggiorativi a danno delle lavoratrici e lavoratori.
Particolarmente problematica è inoltre la previsione di una disciplina specifica per le imprese con meno di quindici dipendenti. Tale scelta finisce per confermare implicitamente l’idea che per una quota rilevante della popolazione lavorativa italiana, considerata la dimensione media delle imprese, non sia necessario sia un effettivo sistema di rappresentanza collettiva, considerata l’assoluzione della comunicazione ai dipendenti affidata alle imprese, che il superamento del vincolo sulla effettiva e universale applicazione degli istituti definiti dalla contrattazione collettiva e dalle leggi.
Il paradosso di tale previsione normativa è che non si introduce un argine alle intese che prevedono trattamenti peggiorativi ma si agisce per assicurarne efficacia attraverso l’assoluzione degli obblighi sia in relazione al deposito degli accordi, che alla sottoscrizione in sede protetta che sull’informazione alle lavoratrici e ai lavoratori.
Articolo 8 (Monitoraggio e raccolta dei dati in materia retributiva)
In fase di conversione relativamente al monitoraggio, alla trasparenza e all’informazione si è inserito uno specifico e significativo riferimento alla retribuzione. Pur non richiamando espressamente la direttiva europea sul salario minimo adeguato è evidente che i dati raccolti saranno funzionali anche agli obblighi informativi previsti dalla direttiva stessa, cui il Governo italiano è tenuto ad adempiere.
Analoga considerazione vale per la direttiva sulla trasparenza retributiva e per il relativo decreto legislativo di attuazione, che ha istituito un organismo di monitoraggio composto da INPS, ISTAT, CNEL, INAPP, Ministero del Lavoro e parti sociali.
La disposizione introduce inoltre il tema degli indicatori territoriali, richiamato anche nell’articolo 9, attraverso la previsione di “indicatori sintetici relativi al costo della vita su base territoriale”. Tale impostazione richiama l’idea di un paniere di riferimento utilizzabile potenzialmente per differenziare la contrattazione a livello territoriale, anche sotto il profilo salariale.
Si tratta di un’impostazione che il sistema italiano aveva superato dopo il 1969. È opportuno ricordare che le cosiddette gabbie salariali, rimaste in vigore dal 1954 al 1969, differenziavano le retribuzioni dei lavoratori pubblici e privati in funzione del costo della vita nelle diverse aree del Paese.
Pur non attuando la legge delega sulla contrattazione e le retribuzioni che prevedeva la possibilità di una contrattazione adattiva su base territoriale si introducono strumenti che potrebbero essere utilizzati per valutarne e soddisfarne gli scopi.
Articolo 9 (Rapporto nazionale sulle retribuzioni e monitoraggio della contrattazione decentrata)
Le modifiche introdotte all’articolo 9 prevedono che il CNEL elabori dati non solo sulle “retribuzioni per settori economici omogenei”, ma anche “per ambiti territoriali omogenei”, includendo indicatori relativi al costo della vita, ai costi abitativi, alla componente energetica e al potere d’acquisto delle retribuzioni nei diversi territori.
Tali modifiche non possono essere considerate neutrali. Esse richiamano immediatamente la prospettiva di una promozione della contrattazione territoriale e di una possibile reintroduzione, sia pure in forme nuove, delle cosiddette gabbie salariali, valorizzando differenze territoriali già ampiamente note.
Si tratta di una scelta che appare come un ritorno al passato. Del resto, il Governo aveva già manifestato un orientamento analogo nel provvedimento con cui, nel 2023, furono bloccate le proposte di legge sul salario minimo. Una prospettiva che risulta ancora più problematica alla luce del possibile sviluppo dell’autonomia differenziata prevista dalla cosiddetta legge Calderoli, tema tornato recentemente al centro del dibattito pubblico.
Ulteriore elemento di criticità è la previsione secondo cui il CNEL dovrebbe estrarre il trattamento economico complessivo da tutti i contratti e accordi depositati.
Attualmente, su indicazione della Commissione Informazione, il CNEL sta lavorando principalmente sui contratti sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. La nuova formulazione, invece, estende il perimetro a tutti i contratti depositati.
Oltre alle evidenti difficoltà operative derivanti dalla carenza di personale, emerge un rilevante margine di discrezionalità. Diverso sarebbe stato prevedere che, nei contratti in cui il trattamento economico complessivo è già definito dalle parti sociali, il CNEL si limitasse a recepirlo e riportarlo in una scheda standardizzata.
La formulazione attuale, invece, attribuisce a chi predisporrà le schede il compito di estrarre dai testi contrattuali le voci definite dagli stessi CCNL. Sarà pertanto necessario un lavoro specifico all’interno della Commissione Informazione per definire un modello di scheda che circoscriva puntualmente le voci individuate dai CCNL e riduca al minimo ogni margine interpretativo.
La scelta appare particolarmente rischiosa poiché potrebbe attribuire un riconoscimento implicito ai valori individuati dal CNEL, senza che vi sia una reale possibilità di contestazione.
A ciò si aggiunge la proposta di un disegno di legge, avanzata e destinata all’approvazione per poi depositarla in Parlamento, di attribuire rilevanza ai contratti collettivi depositati anche ai fini dell’attività interpretativa dei giudici.
Nel loro complesso, queste funzioni attribuite al CNEL rischiano di comprimere il ruolo e l’autonomia delle parti sociali. L’esperienza dell’archivio nazionale dei contratti dimostra come, nonostante alcuni risultati positivi, il contenzioso continui a crescere.
Articolo 10 (Rinnovi contrattuali)
L’articolo interviene sull’autonomia contrattuale delle parti sociali prevedendo meccanismi finalizzati a garantire la regolarità dei rinnovi contrattuali.
Rispetto alla versione originaria, il termine previsto per l’attivazione della tutela economica in caso di mancato rinnovo passa da dodici a nove mesi dalla scadenza del contratto, mentre la quota riconosciuta aumenta fino al 50% dell’IPCA-NEI.
L’introduzione della clausola “in assenza di diverse pattuizioni contrattuali” consente di salvaguardare l’autonomia delle parti sociali nella definizione degli strumenti di adeguamento dei trattamenti retributivi nei casi di mancato o ritardato rinnovo dei contratti collettivi.
La disposizione mantiene comunque come limite massimo il valore previsto per la generalità dei rinnovi, pari al 50%.
La previsione normativa ha comunque un carattere intrusivo nelle prerogative della contrattazione collettiva e interviene, come le altre misure previste dal decreto, nelle dinamiche dei tavoli interconfederali in corso.
Per i settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, con la specifica relativa al DPR del 7 ottobre 1963 relativamente alla loro individuazione, la misura dell’adeguamento sarà definita dalla contrattazione collettiva comunque in misura non superiore a quanto generalmente previsto. In fase di conversione sono stati inseriti tutti i soggetti erogatori di prestazioni sanitarie e sociosanitarie per conto e a carico del Servizio Sanitario Nazionale che saranno individuati con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto. Fatta salva la valutazione negativa sulla norma, che ha un carattere invasivo sulle prerogative negoziali, all’aspetto critico relativo alla sostanziale deroga per i settori con elevata stagionalità si somma l’ingiustificata e grave esclusione dal campo di applicazione dei soggetti erogatori di prestazioni sanitarie e sociosanitarie per conto e carico del SSN. Settori che accumulano ritardi nei rinnovi dei contratti collettivi.
Relativamente alle quote di adesione contrattuale è stato precisato che la non erogazione ha efficacia fino al rinnovo del relativo contratto collettivo.
Ulteriori precisazioni sono state inserite relativamente all’applicazione di tali previsioni normative ai contratti collettivi che scadono a decorrere dalla data di entrata in vigore della norma.
Articoli 11-bis / 12 / 13 – 14 – 15 (Misure di prevenzione e di contrasto del caporalato digitale)
Le modifiche intervenute nella fase di conversione non modificano la sostanza delle previsioni normative contenute nel decreto-legge originario, in taluni casi rischiano anche di essere peggiorative. Ciò vale sia in riferimento al tema della presunzione legale di subordinazione considerato che non sono state previste le procedure per l’accertamento dello status lavorativo né la riunificazione dei procedimenti amministrativi e giudiziari. Ciò vale anche relativamente agli obblighi informativi.
Le modifiche apportate non fanno mutare il segno complessivo dell’intervento legislativo che si presenta del tutto inadeguato ai fini della tutela del lavoro su piattaforma.
Articolo 16-bis. (Disposizioni in materia di organi delle forme pensionistiche complementari)
L’articolo 16-bis introduce nuove disposizioni in materia di governance delle forme pensionistiche complementari negoziali e preesistenti
In particolare, il comma 1 prevede che gli organi di amministrazione e di controllo delle predette forme pensionistiche abbiano una durata pari a cinque esercizi. La disposizione stabilisce inoltre che gli incarichi non possano essere rinnovati per più di due mandati consecutivi.
Il comma 2 dispone che il Presidente e il Vicepresidente siano eletti dall’organo di amministrazione tra i propri componenti.
Il comma 3 disciplina il regime transitorio, prevedendo che le nuove disposizioni trovino applicazione a decorrere dal primo rinnovo degli organi successivo all’entrata in vigore della legge di conversione del decreto-legge. Ai fini dell’applicazione del limite ai mandati, non vengono computati quelli completati prima dell’entrata in vigore della legge di conversione.
La norma introduce pertanto una disciplina uniforme in materia di durata degli organi sociali e limiti al rinnovo degli incarichi, incidendo direttamente sugli assetti statutari delle forme pensionistiche complementari negoziali e preesistenti.
Con riferimento alla disciplina transitoria, l’esclusione dal computo dei mandati già svolti comporta, in concreto, l’azzeramento del conteggio ai fini dell’applicazione del nuovo limite, consentendo l’avvio di un nuovo ciclo di mandati decorrente dall’entrata in vigore della disposizione.
Quanto alle modalità di elezione del Presidente e del Vicepresidente, la norma attribuisce espressamente tale competenza all’organo di amministrazione, senza ulteriori specificazioni in ordine ai criteri di designazione o ai meccanismi di alternanza tra le componenti rappresentative presenti nei fondi.
Riteniamo condivisibile l’obiettivo di rafforzare la qualità della governance delle forme pensionistiche complementari e di favorire il ricambio negli incarichi. Tuttavia, alcune delle soluzioni individuate dall’articolo 16-bis presentano profili di criticità che meritano attenzione.
In primo luogo, la durata quinquennale degli organi di amministrazione e controllo appare eccessivamente estesa. I fondi pensione negoziali e preesistenti amministrano patrimoni di rilevante entità e operano in un contesto caratterizzato da continui cambiamenti normativi, regolamentari e finanziari. In tale quadro, una durata degli incarichi pari a cinque anni rischia di determinare un’eccessiva stabilizzazione degli assetti di governance, riducendo la frequenza del confronto sugli indirizzi strategici e limitando il necessario ricambio delle competenze.
Una durata compresa tra tre e quattro anni avrebbe consentito di garantire un adeguato equilibrio tra continuità amministrativa e ricambio della rappresentanza, assicurando al tempo stesso il tempo necessario per definire, attuare e verificare gli obiettivi strategici e le decisioni assunte nel corso del mandato. Tale soluzione risulta maggiormente coerente con i principi di buona governance, trasparenza e periodica verifica dell’operato degli organi sociali.
Paradossalmente, la disciplina transitoria rischia di produrre effetti opposti rispetto all’obiettivo dichiarato di favorire il ricambio negli incarichi. La previsione contenuta nel comma 3, che esclude dal computo i mandati completati prima dell’entrata in vigore della legge di conversione, determina infatti un sostanziale azzeramento delle esperienze pregresse ai fini dell’applicazione del nuovo limite.
Tale meccanismo potrebbe consentire a consiglieri, presidenti e vicepresidenti già in carica di permanere nel medesimo fondo per periodi complessivi particolarmente lunghi. Considerando infatti che, nella prassi consolidata delle forme pensionistiche complementari negoziali e preesistenti, gli organi hanno generalmente durata triennale e che l’azzeramento dei mandati già svolti consentirebbe l’avvio di un nuovo ciclo di incarichi quinquennali, la permanenza nel medesimo fondo potrebbe arrivare, in alcuni casi, fino a diciannove anni complessivi.
Una durata di tale entità appare difficilmente conciliabile con i principi di buona governance, indipendenza degli organi, periodico ricambio delle responsabilità e costante rinnovamento delle competenze, elementi essenziali per garantire un’efficace gestione del risparmio previdenziale nell’interesse esclusivo degli aderenti. Il rischio è infatti quello di determinare un’eccessiva
stabilizzazione degli assetti di governance, in contrasto con le finalità di ricambio e rafforzamento della qualità amministrativa che la norma si propone di perseguire.
Evidenziamo inoltre come la previsione relativa all’elezione del presidente e del vicepresidente da parte del consiglio di amministrazione, sembra voglia incidere indirettamente sul principio di alternanza tra rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro nella guida dei fondi. Tale principio, pur trovando la propria disciplina negli statuti e nelle fonti istitutive, costituisce oggi un elemento consolidato del modello paritetico della previdenza complementare negoziale e rappresenta una garanzia di equilibrio nella rappresentanza e di reciproco controllo tra le parti sociali.
Più in generale, riteniamo che interventi legislativi su aspetti così delicati della governance delle forme pensionistiche complementari negoziali e preesistenti dovrebbero essere preceduti da un adeguato confronto con le parti sociali, che non rappresentano meri stakeholder del sistema, ma ne costituiscono le stesse fonti istitutive attraverso la contrattazione collettiva.
L’autonomia delle parti sociali e la natura paritetica dei fondi negoziali rappresentano infatti elementi essenziali del modello italiano di previdenza complementare e devono essere preservati e valorizzati nell’interesse esclusivo delle lavoratrici e dei lavoratori iscritti.
Articolo 16-ter. (Disposizioni in materia di prestazioni delle forme pensionistiche complementari
L’articolo 16-ter interviene sulle disposizioni in materia di prestazioni delle forme pensionistiche complementari, modificando alcuni degli interventi introdotti dalla legge 30 dicembre 2025, n. 199 (Legge di Bilancio 2026).
In particolare, il comma 1 modifica l’articolo 11, comma 3, del decreto legislativo n. 252 del 2005, riportando dal 60 per cento al 50 per cento la quota massima della posizione individuale erogabile in forma di capitale al momento del pensionamento.
La disposizione trova applicazione a decorrere dal 1° luglio 2026, data originariamente prevista dalla legge di bilancio per l’entrata in vigore delle nuove regole sulle prestazioni pensionistiche complementari.
Il comma 2 interviene invece sul regime transitorio previsto dall’articolo 1, comma 202, della legge n. 199 del 2025, differendo al 31 ottobre 2026 l’entrata in vigore della sola prestazione relativa all’erogazione frazionata del montante accumulato per un periodo non inferiore a cinque anni.
Pertanto, mentre la generalità delle modifiche introdotte dalla legge di bilancio continuerà a trovare applicazione dal 1° luglio 2026, la nuova modalità di erogazione frazionata della prestazione pensionistica complementare entrerà in vigore successivamente, dal 31 ottobre 2026.
La disposizione determina quindi un disallineamento temporale tra le diverse innovazioni introdotte in materia di prestazioni pensionistiche complementari, prevedendo decorrenze differenziate per istituti tra loro strettamente connessi.
L’articolo 16-ter rappresenta l’ennesima dimostrazione della confusione che ha caratterizzato gli interventi normativi del Governo in materia di previdenza complementare.
A pochi mesi dalle scelte operate con la legge di bilancio per il 2026, che avevano elevato al 60 per cento la quota erogabile in capitale, il legislatore torna sui propri passi ripristinando il limite del 50 per cento previsto dall’originario impianto del decreto legislativo n. 252 del 2005. Un ripensamento così ravvicinato evidenzia l’assenza di una visione organica e stabile sulla previdenza complementare e rischia di generare incertezza tra lavoratrici, lavoratori e operatori del settore.
Ancora una volta si interviene su materie delicate e strategiche senza aver preventivamente aperto alcun confronto con le parti sociali, nonostante queste rappresentino le stesse fonti istitutive delle forme pensionistiche complementari negoziali e ne garantiscano il funzionamento attraverso la contrattazione collettiva.
La previdenza complementare negoziale costituisce infatti un elemento essenziale del sistema di relazioni industriali del nostro Paese ed è strettamente connessa ai contratti collettivi nazionali di lavoro, che ne disciplinano adesione, contribuzione datoriale e assetti di governance. Proprio per questo, ogni intervento normativo dovrebbe essere preceduto da un adeguato confronto con le organizzazioni sindacali e datoriali.
Permane inoltre la difficoltà del Governo nel valorizzare pienamente il ruolo dei fondi pensione negoziali, che rappresentano l’esperienza più avanzata della previdenza complementare italiana per livelli di partecipazione, contenimento dei costi, natura paritetica e tutela dell’interesse esclusivo degli aderenti.
Con riferimento al differimento disposto dal comma 2, sarebbe stato maggiormente coerente prevedere lo slittamento al 31 ottobre 2026 dell’intero pacchetto delle nuove prestazioni in uscita introdotte dalla legge di bilancio e non della sola erogazione frazionata del montante accumulato. Una decorrenza uniforme avrebbe garantito maggiore certezza applicativa per i fondi pensione, per gli operatori e per gli iscritti, evitando l’attuale frammentazione temporale delle disposizioni e consentendo alla Covip di completare il necessario quadro delle indicazioni attuative.
Art. 16 quater (Distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva)
L’articolo 30 del D.Lgs. 276/2003 configura il distacco come un istituto eccezionale, legittimo solo quando il datore di lavoro distaccante persegua un proprio interesse concreto, specifico e persistente. Il distacco deve inoltre essere temporaneo, riferito a una determinata attività lavorativa e non comporta il trasferimento del rapporto di lavoro, che continua a rimanere in capo al datore originario. La normativa prevede inoltre specifiche tutele, tra cui il consenso del lavoratore in caso di mutamento di mansioni e limiti stringenti per i trasferimenti oltre i 50 chilometri. Proprio l’interesse del distaccante rappresenta il principale elemento distintivo tra il distacco genuino e la somministrazione di lavoro.
L’articolo 16-quater introduce una deroga sperimentale fino al 31 dicembre 2029 che modifica profondamente tale impianto. Il distacco viene infatti consentito anche in assenza dell’interesse del datore di lavoro distaccante e può avvenire tra imprese appartenenti a settori diversi, che applicano contratti collettivi differenti e prive di collegamenti societari o produttivi. In sostituzione dell’interesse del distaccante, la legittimità dell’operazione è subordinata alla stipula di un accordo sindacale e al perseguimento di finalità occupazionali quali la salvaguardia dei livelli occupazionali, la continuità produttiva, la conservazione delle competenze professionali, la prevenzione delle sospensioni dell’attività lavorativa, delle riduzioni di orario, del ricorso agli ammortizzatori sociali e delle situazioni di esubero.
La modifica incide sul principale requisito che distingue il distacco dalla mera messa a disposizione di manodopera e amplia significativamente l’ambito di utilizzo dell’istituto, trasformandolo da strumento eccezionale legato a esigenze organizzative del datore di lavoro a meccanismo di mobilità interaziendale finalizzato alla gestione delle crisi occupazionali e produttive.
Esprimiamo forti perplessità sull’articolo 16-quater che, pur perseguendo nominalmente l’obiettivo della salvaguardia occupazionale e della continuità produttiva, realizza tale finalità attraverso un inaccettabile arretramento delle tutele dei lavoratori e delle garanzie poste a presidio della corretta regolazione del mercato del lavoro.
La disposizione elimina infatti il requisito fondamentale dell’“interesse del distaccante”, che l’articolo 30 del D.Lgs. 276/2003 e la consolidata giurisprudenza hanno sempre individuato come l’elemento distintivo tra il distacco genuino e la mera fornitura di manodopera. Viene così meno il principale argine contro fenomeni di interposizione illecita, consentendo il trasferimento di lavoratori tra imprese anche prive di collegamenti produttivi, organizzativi o contrattuali. Si tratta di una modifica che altera profondamente la natura giuridica dell’istituto, con il rischio che tutto ciò porti ad un'interposizione di manodopera mascherata da distacco.
Particolarmente grave è l’assenza di un esplicito consenso del lavoratore: il distacco può essere disposto sulla base di un accordo sindacale senza che la volontà del lavoratore interessato assuma carattere determinante, anche quando il trasferimento riguardi imprese di settori diversi, con differenti contratti collettivi, organizzazioni del lavoro e prospettive professionali. La possibilità che il distacco avvenga verso imprese di altri settori e che applicano contratti collettivi diversi si potrebbe, infatti, tradurre in una scelta di un contratto collettivo che applica condizioni meno favorevoli.
Ulteriori criticità derivano dall’ampiezza e dall’indeterminatezza delle finalità che giustificano la deroga – continuità produttiva, conservazione delle competenze, limitazione del ricorso agli ammortizzatori sociali – che rischiano di trasformarsi in causali generiche per legittimare forme di mobilità interaziendale. Risulta inoltre contraddittorio che, dopo il recente rafforzamento delle sanzioni contro distacco e somministrazione illeciti, il legislatore elimini proprio il requisito che per oltre vent’anni ha consentito di distinguere il distacco lecito dalla semplice messa a disposizione di manodopera.
La norma presenta inoltre rilevanti zone d’ombra sul piano delle relazioni industriali, poiché attribuisce all’accordo sindacale una funzione essenziale senza definirne contenuti minimi, limiti e garanzie, trasferendo sulle organizzazioni sindacali responsabilità che restano proprie delle scelte imprenditoriali. Vi è infine il rischio che il distacco diventi un’alternativa agli ammortizzatori sociali e uno strumento ordinario e individuale di gestione delle eccedenze di personale, favorendo processi di segmentazione del mercato del lavoro, frammentazione delle tutele e indebolimento dei diritti collettivi.
Art. 16 quinquies Continuità occupazionale dei lavoratori somministrati
L'art. 16-quinquies modifica il contratto di somministrazione (D.Lgs. 81/2015) prevedendo che i lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia possano essere inviati in missione a termine presso lo stesso utilizzatore per un massimo complessivo di 36 mesi, purché per mansioni di pari livello (con possibilità per i contratti collettivi dell’utilizzatore di fissare limiti diversi). Il termine decorre dalla data di entrata in vigore della legge di conversione; quindi, i periodi precedenti non sono conteggiati. È dichiarata nulla qualsiasi clausola che impedisca all’utilizzatore di assumere direttamente il lavoratore. La disposizione specifica, inoltre, che i limiti ordinari di durata delle missioni si applicano ai somministrati assunti a tempo determinato.
Esprimiamo una valutazione fortemente critica sull'articolo 16-quinquies, che interviene ancora una volta sulla disciplina della somministrazione di lavoro ampliandone gli spazi di utilizzo e confermando una tendenza normativa ormai consolidata: rispondere alle richieste di massima flessibilità delle imprese scaricandone i costi sui lavoratori.
La disposizione prevede che il nuovo limite decorra esclusivamente dall'entrata in vigore della legge di conversione. Ciò comporta il completo azzeramento dei periodi di missione già svolti presso lo stesso utilizzatore, configurando l'ennesimo intervento di carattere derogatorio e sanante che neutralizza i limiti temporali previsti dall'ordinamento.
Questa scelta rischia di consentire la prosecuzione di rapporti di lavoro in somministrazione per periodi estremamente lunghi presso la stessa impresa senza alcun effettivo incentivo alla stabilizzazione diretta del lavoratore. Il limite dei 36 mesi, presentato come misura di tutela, viene infatti svuotato di efficacia proprio dalla mancata valorizzazione delle anzianità già maturate.
La norma si inserisce inoltre in una più ampia sequenza di interventi legislativi che negli ultimi anni hanno progressivamente allentato vincoli e condizioni per l'utilizzo del lavoro flessibile, in particolare dei contratti a termine e della somministrazione. Ancora una volta la somministrazione viene utilizzata come strumento per garantire alle imprese forme di flessibilità sempre più estese, trasformando un istituto nato per rispondere a esigenze temporanee in un canale ordinario e permanente di gestione della forza lavoro.
Il risultato è una crescente segmentazione del mercato del lavoro e un ulteriore aggravamento delle condizioni di precarietà dei lavoratori somministrati, che pur operando per anni presso la stessa azienda continuano a rimanere formalmente dipendenti dell'agenzia, senza adeguate prospettive di consolidamento del rapporto con l'effettivo luogo di lavoro.
Riteniamo che, a fronte di esigenze produttive che nella maggior parte dei casi appaiono strutturali e non temporanee, il legislatore dovrebbe rafforzare gli strumenti di stabilizzazione e incentivare l'assunzione diretta presso l'utilizzatore, anziché introdurre nuovi meccanismi che consentono di prolungare ulteriormente il ricorso alla somministrazione. Per queste ragioni la disposizione rappresenta un arretramento rispetto all'obiettivo, più volte dichiarato, di contrastare la precarietà e promuovere occupazione stabile e di qualità.
Art. 16-septies Misure urgenti per garantire la continuità dei servizi di assistenza sanitaria, sociosanitaria e socio-assistenziale
Con l’approvazione dell’articolo in questione il legislatore ha modificato profondamente l’articolo 15 del D.L. 34/2023 estendendo la possibilità di esercizio temporaneo in deroga delle professioni sanitarie e sociosanitarie per i titoli conseguiti all'estero fino al 31 dicembre 2029.
Le modifiche inserite sdoppiano i canali di reclutamento e scaricano il controllo direttamente sulle aziende sanitarie e sulle strutture del territorio:
• Commi 2 e 2-bis: L'originaria disciplina d'ingaggio in deroga viene ristretta alle sole professioni mediche e sanitarie (laurea-dipendenti). Per gli operatori di interesse sanitario (OSS) viene creato un canale a parte e si prevede che entro 90 giorni, la Conferenza Stato-Regioni dovrà definire appositi parametri formativi minimi per la validità dei titoli esteri.
• Comma 2-ter: Questa è la modifica più delicata. L'onere di verificare che il titolo estero dell'OSS sia conforme ai parametri minimi viene scaricato direttamente sulla singola struttura che assume (Aziende Sanitarie Locali, RSA private, cliniche convenzionate, cooperative del Terzo Settore).
• Comma 4: Per medici e infermieri viene eliminato l'obbligo del preventivo "riconoscimento regionale" ai fini dell'applicazione delle norme sugli ingressi fuori quota di cui all’art. 27 del TU Immigrazione che viene esteso alla figura professionale degli OSS fino al 31 dicembre 2029, permettendo assunzioni sia subordinate che in libera professione, anche superiori a tre mesi e rinnovabili.
Spostare la scadenza delle deroghe al 31 dicembre 2029 è l'ammissione esplicita del fallimento delle politiche di programmazione del personale. Lo Stato rinuncia a investire nel SSN, a rimuovere i tetti di spesa e ad adeguare i salari del personale pubblico agli standard europei.
Attraverso l’azione sindacale occorre garantire a tutte le operatrici e a tutti gli operatori pieno accesso alle tutele e ai diritti attraverso l’integrale applicazione del contratto collettivo di lavoro.
Accettare "parametri minimi" non definiti per legge ordinaria svaluta il percorso formativo previsto dalle disposizioni correnti dell'OSS (rigido, di 1000 ore e con tirocinio). Questo non solo offende la professione, ma mette a serio rischio la sicurezza delle cure e la qualità dei Livelli Essenziali di Assistenza (LEA) rivolti ai pazienti più fragili e non autosufficienti.
Un impianto derogatorio che sarà utilizzato dalle ASL per coprire i vuoti d'organico delle nuove strutture dal DM 77/2022 (Case della Comunità, Ospedali di Comunità e servizi di Assistenza Domiciliare ADI).
Per tutte queste ragioni, ribadiamo la nostra totale e ferma contrarietà a un provvedimento che non risolve l'emergenza organici, ma la cronicizza, preferendo la precarizzazione del sistema al necessario investimento strutturale sulle lavoratrici e sui lavoratori del nostro Servizio Sanitario Nazionale e del comparto sociosanitario.
