Lo scorso 25 luglio è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge n. 106 del 18 luglio 2025 recante “Disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche” che entrerà in vigore il prossimo 9 agosto 2025.

Le disposizioni, seppur limitate, possono essere un’ulteriore risposta in termini di tutele a sostegno delle lavoratrici e dei lavoratori che si rivolgono alle nostre strutture per essere assistiti sia in ambito lavorativo che pensionistico. 
La norma introduce congedi non retribuiti e permessi retribuiti per esami e cure mediche, in aggiunta a quanto già previsto, per i lavoratori pubblici o privati affetti da malattie oncologiche, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%.
 

Congedo di 24 mesi non retribuito
L’art. 1 introduce un periodo di congedo non retribuito che può essere richiesto, all'esaurimento degli altri periodi di assenza giustificata, con o senza retribuzione, spettante al dipendente a qualunque titolo, per un massimo di 24 mesi, in modalità continuativa o frazionata.
Durante il congedo il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, non percepisce retribuzione e non può svolgere altre attività lavorative; il periodo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali, ma è possibile comunque procedere al riscatto del periodo tramite il versamento dei relativi contributi con le modalità previste per la prosecuzione volontaria.
Successivamente a detto periodo di congedo il lavoratore dipendente avrà diritto ad accedere in via prioritaria alla modalità di lavoro agile, ove la prestazione lavorativa lo consenta.
Segnaliamo che per i lavoratori autonomi è prevista una sospensione dagli incarichi continuativi per un periodo non superiore a trecento giorni.
La norma in oggetto non riporta indicazioni relative alla modalità di richiesta del congedo e trattandosi di un periodo non retribuito, ipotizziamo che tale disposizione non sarà oggetto di specifiche indicazioni (messaggi e circolari) da parte dell’INPS.
Pertanto, suggeriamo di presentare, qualora esauriti tutti gli altri periodi di assenza giustificata spettante (retribuita o meno), formale richiesta scritta al datore di lavoro richiamando l’art. 1 della legge 106/2025 allegando copia del verbale di invalidità civile pari o superiore al 74% (copia con OMISSIS dei dati sensibili). 
 

10 ore annue di permesso retribuito
L’art. 2 introduce, dal 1° gennaio 2026, in aggiunta alle tutele già previste, ulteriori 10 ore annue di permesso, retribuite e con copertura figurativa, per i periodi utilizzati per visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche nonché per le cure mediche frequenti prescritte dal medico di medicina generale o da un medico specialista.
Detti permessi potranno essere richiesti dal lavoratore dipendente, pubblico o privato, affetto da malattie oncologiche, in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%. Inoltre, potranno essere richiesti anche dal genitore di figlio minore affetto da malattie oncologiche, in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%.
L’indennità economica, erogata e conguagliata dal datore di lavoro, sarà determinata secondo le regole previste dalla normativa vigente in materia di malattia. In merito a questo nuovo istituto si dovrà attendere la nota esplicativa dell’INPS. 
Infine, è bene segnalare che il finanziamento previsto per la legge è pari a 20,9 milioni di euro per il 2026, con un graduale aumento di anno in anno fino al 2035, quando il finanziamento entrerà a regime con 25,2 milioni l’anno dal 2035.

Ulteriori congedi previsti dalla normativa vigente
Il permesso retribuito previsto dalla norma in oggetto si aggiunge alle tutele previste dalla normativa vigente e dai contratti collettivi nazionali di lavoro. In particolare, è utile menzionare il congedo retribuito per cure (a carico del datore di lavoro), previsto dal decreto legislativo 18 luglio 2011, n. 119, che riconosce, ai lavoratori invalidi ai quali sia stata accertata una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%, la possibilità di utilizzare il congedo per cure, che permette di assentarsi dal lavoro per un massimo di 30 giorni all’anno (aggiuntivi alle assenze per malattia), anche in maniera frazionata. Si può utilizzare il congedo per cure esclusivamente per sottoporsi a cure necessarie e non rinviabili, che siano correlate all’invalidità riconosciuta, e che siano state prescritte dal medico di base o convenzionato con il SSN. Fac-simile della richiesta da presentare al datore di lavoro.

Considerazioni
Riconoscendo la necessità di un provvedimento volto a rafforzare le tutele nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche, riteniamo che questo intervento avrebbe dovuto essere molto più incisivo.
Riscontriamo dei punti che sarebbe stato utile inserire e/o modificare, sia a invarianza di risorse, sia con un congruo aumento di risorse economiche.
• In primis segnaliamo che la percentuale del 74%, necessaria per ottenere le agevolazioni previste dalla legge potrebbe essere discriminante, escludendo un numero considerevole di persone con una percentuale di invalidità di poco inferiore, ma sempre affetti da malattie oncologiche, invalidanti o corniche.
• La conservazione del posto di lavoro – con il superamento dei 180 giorni di assenza per malattia - sicuramente eviterà licenziamenti ingiusti e discriminatori e comunque l’interruzione dei rapporti di lavoro, ma l’assenza di una previsione per la copertura figurativa dei 24 mesi e l’esenzione dal computo nell’anzianità di servizio rappresentano un punto di criticità che limita quell’avanzamento di tutele che la legge si prefigge.
• Dato che il congedo, potrebbe consentire alla lavoratrice e al lavoratore un vero e proprio proseguimento del periodo di comporto già previsto dai vari CCNL, sarebbe stato utile inserire un impegno da parte del datore di lavoro a comunicare con largo anticipo il termine dello stesso.
• La norma prevede anche una “precedenza” nello svolgimento in modalità agile del proprio lavoro, ma questo rimane sempre a discrezione del datore di lavoro.
• Le 10 ore aggiuntive di permesso retribuito sicuramente costituiscono un valido supporto in una situazione di fragilità, pur considerando i tempi e i modi di alcune terapie salvavita necessitano di maggiori durate.
• Infine, segnaliamo la mancata condivisione del testo con le organizzazioni sindacali, fatto salvo un’audizione informale risalente al 2023, che di fatto ha escluso contributi in itinere al lungo percorso legislativo che avrebbero potuto incidere positivamente in favore e a tutela delle lavoratrici e dei lavoratori.
Questa legge rappresenta dunque un primo segnale di attenzione, ma lascia ancora molti spazi importanti da colmare per arrivare a una piena tutela che certamente può trovare una implementazione anche attraverso l’azione contrattuale.